Hollanda’nın Delft kentinde 15 yaşındaki bir kızın başörtüsü taktığı gerekçesiyle iş başvurusunun kabul edilmemesi, işyerlerinde başörtüsüne ilişkin kuralları yeniden gündeme getirdi. Olayın ardından işveren, şirkette çalışanların dinî inançlarını gösteren kıyafet ve sembolleri kullanmasına izin verilmediğini bildirdi. Peki bu açıklama yeterli mi? Hollanda’da işverenler çalışanların kıyafetlerine ilişkin kurallar koyabiliyor mu? Başörtüsüne yönelik bir kısıtlama her durumda uygulanabiliyor mu? Mevzuat ve yargı kararları, işverenlerin bu konuda uyması gereken sınırları ortaya koyuyor.
İşveren başörtüsünü her durumda yasaklayamıyor
Hollanda’da şirketler, işin niteliğine bağlı olarak çalışanlarına kıyafet kuralları getirebiliyor. Özellikle sağlık ve inşaat gibi sektörlerde hijyen veya güvenlik nedeniyle belirli kıyafetlerin kullanılması ya da kullanılmaması istenebiliyor.
Bazı mesleklerde ise çalışanların ortak bir görünüme sahip olması amacıyla kıyafet kuralları uygulanabiliyor. Polislerin, hâkimlerin ve avukatların görev sırasında uyması gereken kıyafet kuralları buna örnek gösteriliyor.
Başörtüsü konusunda ise işverenin yalnızca başörtüsü takan çalışanları veya iş başvurusunda bulunan kişileri hedef alan bir kural uygulaması mümkün değil. İşyerinde dinî inancı veya dünya görüşünü gösteren sembollerin kullanılmasını sınırlandıran bir kural varsa bunun herkese aynı şekilde uygulanması gerekiyor.
Bu kapsamda yalnızca başörtüsü değil, haç, kipa veya türban gibi dinî inancı gösteren diğer kıyafet ve semboller de aynı kurala tabi olmalı. Ancak kuralın herkese aynı şekilde uygulanması, tek başına ayrımcılık yapılmadığı anlamına gelmiyor. Görünüşte tarafsız olan bir kural, belirli bir inanca sahip kişileri diğerlerinden daha fazla etkileyerek dolaylı ayrımcılığa yol açabilir.
Kısıtlama için işverenin gerekçe göstermesi gerekiyor
İşverenin başörtüsü kullanılmamasını istemesi için kuralı destekleyen bir gerekçesinin bulunması gerekiyor. İşin güvenli veya uygun şekilde yapılabilmesi için belirli bir kıyafet düzeninin gerekli olması bu gerekçeler arasında yer alabiliyor.
Avrupa Birliği hukukuna göre işverenlerin bu tür kuralları uygulayabilmesi belirli koşullara bağlı. Kıyafet politikasının şirket içinde genel ve ayrım gözetmeden uygulanması gerekiyor. İşverenin ayrıca kısıtlamaya neden ihtiyaç duyduğunu gösterebilmesi ve yasağı gerekli olanla sınırlaması gerekiyor. Çalışan veya iş başvurusunda bulunan kişi için kıyafet kısıtlamasının geçerli olmadığı başka uygun bir pozisyon bulunup bulunmadığını değerlendirmesi de gerekebiliyor.
Kıyafet kurallarından tüm çalışanların haberdar olması gerekiyor. İş başvurusunda bulunan kişiler de şirketin bu kuralları hakkında sürecin başından itibaren bilgilendirilmeli.
Delft’teki olayda 15 yaşındaki kızın ailesi işverenle görüşürken şirket, başörtüsüne özel bir yasak uygulanmadığını, çalışanların dinî inançlarını gösteren kıyafetleri kullanmasına genel olarak izin verilmediğini belirtti. Bu açıklama, ret kararının hukuka uygun bulunduğu anlamına gelmiyor.
Çalışanlar karara itiraz edebiliyor
İş başvurusu sırasında veya çalışırken kıyafet kuralları nedeniyle ayrımcılığa uğradığını düşünen kişiler karara itiraz edebiliyor.
Hollanda’da başörtüsü nedeniyle ayrımcılığa uğradığını düşünen kişiler İnsan Hakları Kuruluna (College voor de Rechten van de Mens) başvurabiliyor. Kurula yapılan başvurular için ücret alınmıyor. Kurulun verdiği karar mahkeme kararı niteliği taşımıyor ancak daha sonra açılabilecek bir davada değerlendirmeye alınabiliyor.
Çalışanlar ve iş başvurusunda bulunanlar, hakları ve itiraz yolları konusunda Juridisch Loket’ten de bilgi alabiliyor.
©Sonhaber.eu
Fotoğraf: Edmond Dantès - Pexels.com
